Werken bij de UT

Talentontwikkeling

De maatschappelijke, technologische en wetenschappelijke uitdagingen vragen om hoogstaand wetenschappelijk onderwijs en onderzoek. Toch nam het totaal aantal personeelsleden in 2025 voor het eerst in jaren af. In 2024 kondigde de Nederlandse regering ingrijpende bezuinigingen aan via het coalitieakkoord en de Wet internationalisering in balans. Het was een ‘perfect storm’: hoewel de geldstromen de afgelopen jaren zijn toegenomen, stegen de kosten sneller, o.a. door inflatie. Tegenvallers in de instroom van studenten, de bezuinigingen op de eerste geldstroom en de hoge personele- en energiekosten maakten ingrijpen noodzakelijk. Dit leidde tot financiële taakstellingen voor alle UT-eenheden.

In 2025 zijn reorganisaties doorgevoerd bij de faculteiten TNW, ITC en University College Twente en is de organisatie bij de dienst M&C aangepast. De reorganisatie van ITC volgde op de op Prinsjesdag aangekondigde aanvullende en substantiële bezuiniging op ontwikkelingshulp. De reorganiserende eenheden zijn ondersteund met organisatie- en juridisch advies met ook aandacht voor medezeggenschap, financiën en communicatie. HR-adviseurs uit de hele UT verzorgden de begeleiding van boventallige medewerkers. De in 2024 ingezette kortetermijnmaatregelen (vacaturestop eerste geldstroom, een stop op externe inhuur en op inhuur van studenten voor student jobs) bleven ook in 2025 van kracht om ervoor te zorgen dat de solvabiliteit weer de streefwaarde haalt en inkomsten en uitgaven voor toekomstige jaren weer in evenwicht komen.

Bron: HR-systeem

Bron: HR-systeem

In 2025 is het streefcijfer van minimaal 25% vrouwelijke hoogleraren (in fte) behaald en ook voldoen we aan het quotum voor vrouwelijke staf zoals opgenomen in de sectorplannen voor Bèta en Techniek (varieert per discipline; van 33% tot 50%). Toch loopt het aantal vrouwelijke collega’s in wetenschappelijke en beslissende posities bij de UT nog achter op het aantal mannelijke collega’s in vergelijkbare posities. In 2025 hebben bovendien twee reorganisaties bij twee faculteiten plaatsgevonden, waarbij ook vrouwelijke hoogleraren met ontslag zijn bedreigd. De effectuering van deze reorganisaties zal naar verwachting in 2026 zichtbaar zijn in de percentages vrouwelijke hoogleraren. De UT blijft voor een betere afspiegeling van de samenleving specifiek aandacht besteden aan het werven van vrouwelijke wetenschappers. We hebben ons streefcijfer, in 2021 mede op verzoek van het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren vastgesteld, verhoogd naar 30% in 2030. Een van de instrumenten die we hiervoor inzetten is het Hypatia-programma; in 2025 is hiermee één vrouwelijke hoogleraar gestart.

In deze tijd waarin moeilijke keuzes worden gemaakt, is het erkennen en waarderen van ieders talent én teamwork essentieel. Hiervoor volgen we de UNL-routekaart ‘Room for Everyone’s Talent in Practice’. In 2025 hebben we onze Talent Map doorontwikkeld tot een praktisch inzetbaar instrument, met self-assessmentformulieren ter ondersteuning op een bevorderingstap en een betere aansluiting bij andere carrière-instrumenten, zoals de jaargesprekken-module in AFAS. De resultaten van de 2025 Teaching Cultures Survey (30% response) tonen een positieve lijn op dit gebied. Minder respondenten (45%) dan tijdens de vorige meting (59%) ervaren onderwijsgerichte rollen als carrièrebeperkend en meer respondenten (27%) dan tijdens de vorige meting (21%) zien een positief effect van onderwijstijd op hun loopbaan.

Goed leiderschap is cruciaal. In 2025 is ons leiderschapsprogramma verder ontwikkeld, met duidelijke verbeteringen in kwaliteit, relevantie en samenhang. De trainingen voor academisch en professioneel leiderschap zijn samengebracht in twee nieuwe trainingen die aansluiten op het UT-leiderschapsframework en de ontwikkelingen rond erkennen en waarderen: 'Foundation Leading in Academia: Leadership in Action' en 'Advanced Leading in Academia: Strategic Leadership'. De training ‘Leading through uncertainty: building a future-proof UT’ is versterkt door nauwere samenwerking met en actieve aanwezigheid van het senior management bij dit programma. Er vonden in totaal 13 trainingen plaats. Van de deelnemers was én derde ondersteunend en twee derde wetenschappelijk personeel.

In 2025 zijn in het kader van toekomstgericht ontwikkelen de volgende resultaten behaald:

• 106 leidinggevenden namen deel aan masterclasses leiderschap en 27 mentees namen deel aan het mentorenprogramma.

• 128 medewerkers hebben gebruik gemaakt van de mogelijkheid van een ontwikkelgesprek. Hiervan valt 30% onder het WP en 70% onder het OBP.

• 893 medewerkers hebben deelgenomen aan de 72 beschikbare trainingen die via het Career Development Centre van de UT worden aangeboden.

• 499 medewerkers maakten actief gebruik van online learning platform Good Habitz; trainingen op het gebied van AI waren in 2025 het meest populair.

• 276 medewerkers deden zelftesten van Good Habitz; meest populair waren Your Personality, Your Team Role en Your Communication Style.

• 382 medewerkers deden de leefstijlcheck (samenwerking tussen het sportcentrum, Topvorm Twente en studenten Technische Geneeskunde) en 26 ervan vervolgden met een leefstijl coaching traject.

Wanneer we verder kijken naar talentontwikkeling met het oog op toekomstgericht onderwijs, dan zijn in 2025 de volgende resultaten behaald:

• 8 UT deelnemers en 7 deelnemers van de RUG, volgen het gezamenlijke Educational Leadership Programme. Deze leergang helpt mensen met een regiepositie in het onderwijs zich te ontwikkelen tot succesvolle leiders van onderwijsinnovaties.

• 84 UT’ers hebben de Basis Kwalificatie Onderwijs (BKO), ook bekend als de University Teaching Qualification (UTQ), afgerond, zo’n 70 docenten hebben één of meerdere BKO-cursussen gevolgd en in 2025 zijn 45 docenten gestart.

• Vier medewerkers hebben de Senior Kwalificatie Onderwijs (SKO) afgerond.

• 13 medewerkers zijn gestart met de Senior University Examination Qualification (SUEQ).

• 181 promovendi hebben deelgenomen aan de Taste of Teaching, een cursus ter voorbereiding op het geven van onderwijs en het begeleiden van studenten in afstudeertrajecten.

• Zes nieuwe opleidingsdirecteuren (OLD’s) hadden een intakegesprek in het inwerktraject voor OLD’s. Ook vonden vijf OLD-netwerkbijeenkomsten plaats.

• 25 UT’ers namen deel aan de masterclass juridische aspecten examencommissie. Daarnaast vonden vele andere trainingen voor opleidings- examencommissies plaats.

• 6 deelnemers aan het Teaching & Learning Fellows programma (georganiseerd door 4TU.CEE) hebben hun project op het gebied van Building Inclusive Communities gepresenteerd.

Challenge Based Learning-professionalisering

Met Challenge Based Learning (CBL) slaan we een brug tussen wetenschap en maatschappij. In 2025 is het CBL-ontwikkelingstraject voor docenten verbeterd waaronder de workshop 'Course Creation Canvas'. Deze workshop ondersteunt docenten bij het ontwerpen van impactvolle en samenhangende leerervaringen. Tijdens bijvoorbeeld het ECIU University Forum namen 40 docenten van verschillende ECIU-partners deel en hun feedback werd gebruikt om de workshop verder te verfijnen. De workshop werd ook aangeboden aan verschillende CBL-onderwijsteams binnen de UT. Daarnaast vonden verschillende delegatiebezoeken plaats om kennis uit te wisselen over de UT-aanpak van CBL en de professionele ontwikkeling van docenten, waaronder bezoeken van de Universiteit van Letland, de Technische Universiteit Lodz (Polen), Nanyang Polytechnic (Singapore) en het MINT-project (een samenwerking tussen de Universiteiten van Twente, Aalborg, Bergen en Lodz).

Well-being

Het welzijn van onze medewerkers heeft voor ons de hoogste prioriteit. Naar aanleiding van het landelijke onderzoek psychosociale arbeidsbelasting (PSA) door de Arbeidsinspectie uit 2023 is in 2024 de Risico-Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) uitgevoerd. In 2025 is de zogenaamde RI&E PSA beoordeeld en gestart met het uitvoeren van het actieplan. Aan het eind van het jaar is 20% van de 158 vastgestelde acties gerealiseerd, 37% ingepland en 19% vervallen (niet meer actueel en/of via andere maatregelen geborgd). De resterende 24% van de acties wordt in 2026 opgepakt en afgerond.

In 2025 zijn twee welzijnsweken georganiseerd. In juni was het thema ‘In Balance Together’ en in november ‘Wake Up Your Senses’. De programma’s bestonden uit lunchlezingen (verzorgd door eigen wetenschappelijke medewerkers) en bijdragen van Studium generale, Sport & Cultuur en de BHV/EHBO organisatie. In totaal namen 925 medewerkers deel. De thema's volgen uit het medewerkersonderzoek. In 2025 is een nieuw welzijnsonderzoek uitgevoerd, het had een UT-brede respons van ruim 29%. Net als in 2023 was het onderzoek gebaseerd op het Thriving-model van Simon Schaftheitle. Dit onderzoek vindt om het jaar plaats en in het tussenliggende jaar kan gebruik worden gemaakt van de UNL-vragenlijst.

HR biedt leidinggevenden en medewerkers begeleiding bij (langdurige) ziekte en re-integratie, zowel in de eerste als in de tweede lijn. Het ziekteverzuimpercentage bedroeg in 2025 3,89% met een meldingsfrequentie van 0,70 (in 2024: ziekteverzuimpercentage 3,44% met meldingsfrequentie van 0,58). In totaal hebben 21 medewerkers in 2025 (2024: negen) bij het UWV een WIA-uitkering aangevraagd. Aan zeven van hen is een WIA-uitkering toegekend, twee zijn minder dan 35% arbeidsongeschikt bevonden en 12 mensen wachten nog op uitslag. Om de nadelige gevolgen van organisatiewijzigingen voor werknemers zoveel mogelijk te beperken, kent de UT een Doorlopend Sociaal Plan. Dit plan is beschikbaar in het Personeelshandboek.

Een veilige werkomgeving

Medewerkers en studenten zijn ons kapitaal, het is daarom essentieel om een veilige leer, leef- en werkomgeving te bieden. De universiteit stelt sociale duurzaamheid centraal. Daarom investeren we in een universiteit waar studenten en medewerkers niet alleen kunnen presteren, maar zich ook thuis voelen, met respect voor verschillen en oog voor elkaar. Zo bouwen we samen aan een academische gemeenschap die duurzaam, inclusief en toekomstbestendig is.

In 2025 is verder ingezet op het versterken van sociale veiligheid, inclusie en welzijn binnen de UT, in een context die werd gekenmerkt door toenemende polarisatie in nationale en internationale politiek en de impact van reorganisaties binnen onze organisatie. Deze ontwikkelingen vroegen om extra aandacht voor verbinding, vertrouwen en zorg voor elkaar. De volgende resultaten op het gebied van sociale veiligheid lichten we er graag uit. In 2025:

• Is een Hulpwijzer Sociale Veiligheid ontwikkeld, een nieuwe website voor studenten, medewerkers en gasten van de UT. De omgeving biedt hulp bij het vinden van ondersteuning met oog voor betrokkenen, omstanders en, waar nodig, daders. Het instrument voldoet aan cao-kwaliteitseisen en ontsluit maatwerk binnen de bestaande hulpstructuur.

• Is de Social safety gids gepubliceerd: een poster die de hulpstructuur schetst om medewerkers te informeren waar zij terecht kunnen bij problemen.

• Is sociale veiligheid opnieuw een onderdeel van de leiderschapstrainingen en is een toegankelijker gedragscode opgesteld die beter aansluit bij de praktijk en expliciet gekoppeld is aan ondersteuningsstructuren en meldkanalen.

• Was er aandacht voor ervaringen met uitsluiting en discriminatie. Er is een sterke behoefte aan verbinding, dialoog en gezamenlijke reflectie, iets wat bijvoorbeeld tot uiting kwam in de grote belangstelling voor het Incentive Fund, waarmee medewerkers en studenten initiatieven kunnen ontplooien die inclusie en verbondenheid versterken.

• Zijn trainingen en interventies aangeboden rondom sociale veiligheid, professioneel gedrag en speak-up cultuur. Met behulp van zelf ontwikkelde dilemma-games voeren we het gesprek over herkenbare (werk)situaties, verschillende perspectieven en verwachtingen in gedrag richting collega’s en leidinggevenden. Sociale veiligheid is ook onderdeel van de leiderschapstrainingen.

• Is ook aandacht voor handelingsperspectieven bij grensoverschrijdend gedrag en werd bijvoorbeeld een agressietraining voor baliemedewerkers gestart die met name gericht was op het de-escaleren bij verbale agressie.

Om medewerkers en studenten zonder risico voor hun positie eventuele (vermoedens van) misstanden of zorgen te laten melden beschikt de UT over een hulpstructuur die bestaat uit een ombudsfunctionaris en vertrouwenspersonen , een klachten- en geschillencommissie, commissie wetenschappelijke integriteit en een klachten- en klokkenluidersregeling.

Het 2024-2025 jaarverslag van de ombudsfunctionaris laat zien dat preventieve maatregelen niet altijd volstaan. In 24 van de 52 gevallen (zowel studenten als medewerkers) is door middel van advies en/of bemiddeling de kwestie opgelost of verbeterd. In de overige gevallen leidde dit niet tot een oplossing, waren dossiers nog in behandeling of is de uitkomst onbekend. De meldingen waren divers van aard en hadden onder meer betrekking op bejegening, werkrelaties en administratieve kwesties.

De vijf interne en één interne vertrouwenspersonen voor medewerkers hebben in totaal 61 zaken behandeld. Dit betekent een vermeerdering van 17% ten opzichte van de vorige verslagperiode. Een van de belangrijke oorzaken hiervan is de organisatorische verandering. Vorig jaar was pesten het meest gemelde probleem. Dit jaar staat dit opnieuw bovenaan, maar werden evenveel gevallen van agressie/geweld gemeld. Daarna volgt discriminatie.

Een klachtencommissie behandelt daarnaast klachten en adviseert erover aan het CvB. De commissie bestond uit vijf externe leden (waarvan één onafhankelijk voorzitter) en heeft in 2024-2025 elf klachten behandeld:

• Drie zijn door klagers ingetrokken (waarvan één na het bereiken van een schikking).

• Over vier is een advies uitgebracht aan het CvB waarvan bij twee het CvB het advies heeft overgenomen en de klacht ongegrond is verklaard. Bij de andere twee heeft het CvB in één geval het advies gevolgd om de klacht gegrond te verklaren.

• Twee klachten zijn niet in behandeling genomen omdat de behandeling daarvan niet tot de bevoegdheid van de commissie behoorde.

• Voor één klacht geldt dat het CvB het advies van de commissie overgenomen om de klacht buiten behandeling te laten wegens een kennelijk onvoldoende belang;

• Eén klachtenprocedure liep nog tijdens het einde van het academisch jaar.

De geschillencommissie behandelt klachten in de arbeidsrechtelijke sfeer. De commissie bestond uit drie externe leden. In 2024–2025 zijn drie geschillen voorgelegd aan de commissie. Geen van deze zaken is inhoudelijk in behandeling genomen: één geschil is niet-ontvankelijk verklaard en in twee gevallen heeft de commissie zich onbevoegd verklaard om van het geschil kennis te nemen.

In 2025 had de Commissie Wetenschappelijke Integriteit (CWI) vier klachten in behandeling waarvan één was ingediend in 2024. Voor één is advies van het Landelijk Orgaan Wetenschappelijke Integriteit (LOWI) gevraagd. Over de vier klachten:

• CWI beoordeelde er twee niet-ontvankelijk. Eén omdat er al over was besloten door een commissie van een andere instelling. De ander om het verstrijken van een te lange periode; hierover adviseerde LOWI hetzelfde.

• CWI behandelde er twee inhoudelijk. De eerste klacht werd gegrond verklaard, waaraan de kwalificatie lichte tekortkoming is gegeven. Het ging om het ontbreken van een vermelding van intellectueel eigendom. De andere klacht werd deels gegrond, deels ongegrond en deels niet-ontvankelijk verklaard. Gegrond met de kwalificatie bedenkelijk gedrag, voor het deel dat betrekking heeft op het op onjuiste of ongeoorloofd wijze gebruiken van oorspronkelijk materiaal. De CWI verklaarde andere delen ongegrond en niet-ontvankelijk vanwege geen betrokkenheid resp. geen dienstverband van de in de klacht genoemde personen. Het CvB nam in beide zaken het CWI-advies over.

UNL publiceert (geanonimiseerd) alle klachten die inhoudelijk in behandeling zijn genomen. De website van de UT beschrijft (geanonimiseerd) alle ingediende klachten. Op de website van het LOWI staan de LOWI-adviezen gepubliceerd.

Ten slotte: per 1 januari is de sectorale regeling Melden Vermoeden Misstand Nederlandse Universiteiten van kracht. Deze vervangt eerdere lokale klokkenluidersregelingen en biedt één uniforme procedure voor het melden van vermoedens van misstanden.

Arbeidsvoorwaarden

In 2025 is een akkoord gesloten voor een nieuwe cao Nederlandse Universiteiten (cao NU) met een looptijd van 1 juli 2025 t/m 30 juni 2026. Hierin werden de salarissen met 2% verhoogd per 1 juli 2025 en zijn de bedragen in de salaristabel met € 100 verhoogd. Ook ontvingen alle medewerkers per 1 juli 2025 een eenmalige uitkering van € 350 op basis van een voltijdsdienstverband.

Daarnaast is in deze periode van politieke bezuinigingen, ingrijpende wetswijzigingen en de daarmee samenhangende reorganisaties door de cao partijen een Employabilityfonds ingesteld. Doel is om werknemers te ondersteunen bij hun professionele ontwikkeling en loopbaanmobiliteit. In 2025 heeft een eerste gesprek hierover met de OPUT plaatsgevonden. Het opstellen en realiseren van een bestedingsplan vindt plaats in 2026.

Het beleid dat bij reorganisaties wordt gevoerd is gebaseerd op de cao NU, de regeling organisatiewijzigingen en het sociaal plan. Met betrekking tot uitkeringen na ontslag worden de wettelijke verplichtingen gevolgd vanuit de cao en artikel 72 WW. Het voornemen is om dit beleid in 2026 specifieker voor de UT uit te werken.

Omdat de huidige verlofregeling, mede door wijzigingen in de wet en cao, aan herziening toe was, heeft een werkgroep met vertegenwoordigers uit de eenheden in 2024 een plan opgesteld. Het plan is in 2025 uitgewerkt en in december besproken in het Lokaal Overleg. Omdat nog geen overeenstemming is bereikt, wordt dit traject in 2026 voortgezet.

De UT kent een uitgebreid keuzemodel arbeidsvoorwaarden. Ongeveer 40% van alle medewerkers maakt jaarlijks gebruik van één of meerdere doelen in het keuzemodel. De meest gebruikte doelen zijn verkoop verlofuren (600), aanschaf fiets (300) en verduurzaming eigen woning (450).

Met de volgende regelingen bouwden we in 2025 verder aan onze organisatie:

• Een werkgroep heeft een regeling hybride werken opgesteld met als doel het realiseren van een uniform kader en uitgangspunten die gelden voor alle medewerkers van de UT. Het concept wordt in 2026 ingebracht in het Lokaal Overleg.

• In december is de Brochure hoogleraren UT door het College voor Promoties vastgesteld. De brochure biedt een kader voor benoemingsvarianten, loopbaanpaden en ontwikkelmogelijkheden van hoogleraren.

De landelijke doelstelling participatiebanen voor de UT is 135 fte eind 2025. In 2025 is vervolg gegeven aan het centrale plan voor de Banenafspraak (2023). Het betreft zowel medewerkers die onder de doelgroep van de Banenafspraak vallen en bij de UT in dienst zijn, als de ingekochte diensten (SROI) die worden uitgevoerd door mensen uit deze doelgroep. Omdat posities worden ingevuld via reguliere vacatures, bleek het in 2025 lastig om hiervoor geschikte kandidaten te werven. Dit hangt samen met de verslechterde financiële situatie van de UT als gevolg van landelijke bezuinigingen, waardoor er weinig tot geen passende vacatures beschikbaar waren.

Desondanks is er sprake van een lichte stijging in de invulling van de Banenafspraak. Deze ontwikkeling is mede te danken aan het in 2024 ondertekende SROI-convenant, waarmee in het inkoopbeleid is vastgelegd dat alle leveranciers van de UT een SROI-verplichting hebben. Hierdoor zijn er, ondanks het beperkte aantal interne vacatures, via externe inkoop toch extra mogelijkheden gecreëerd voor mensen uit de doelgroep van de Banenafspraak. In 2025 zijn totaal 47 banen gerealiseerd voor mensen uit de doelgroep. Hiervan zijn 27 banen gerealiseerd via inkoop. Daarmee is sprake van een lichte stijging.